TIPOS DE DESPIDOS: Guía definitiva

Tipos de Despido en España

¡Buenos días Ovejas!

Hoy vamos a desgranar uno de los temas que más dudas y preocupaciones generan en el ámbito laboral: los tipos de despido en España.

Entender la clasificación de los despidos, tal como la establece nuestro Estatuto de los Trabajadores y el resto de la normativa española aplicable, es crucial tanto para empleados como para empleadores. No es solo una cuestión legal, ¡es una cuestión de derechos!

En este post, vamos a simplificar al máximo este complejo mundo, para que, tanto si te han despedido o simplemente quieras informarte, tengas todo claro. No obstante recuerda que esto es un resumen, por lo que solo estudiaremos las cuestiones más importantes.

¿Qué es un Despido? La Base de Todo

Antes de entrar en clasificaciones, recordemos que el despido es la decisión unilateral del empresario de extinguir la relación laboral con el trabajador. Esta decisión debe estar siempre justificada por una causa legalmente prevista. ¡Aquí no vale el "porque sí"!

El Plazo para Impugnar un Despido

Es sumamente importante recordar que para impugnar un despido, existe un plazo de 20 días para interponer una papeleta de conciliación ante el organismo competente. ¡No te duermas en los laureles!

Los Grandes Tipos de Despido en España: Una Visión General

La normativa española (principalmente el Estatuto de los Trabajadores) clasifica los despidos en varias categorías, cada una con sus propias implicaciones y requisitos.

1. Despido Disciplinario: La Gravedad de la Conducta del Trabajador

El despido disciplinario es aquel que se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. ¿Esto qué significa? Que la empresa considera que el empleado ha cometido una falta muy seria que justifica la extinción inmediata del contrato sin derecho a indemnización.

Causas Comunes de Despido Disciplinario (Art. 54 ET):

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

• Ofensas verbales o físicas al empresario, a otros trabajadores o a los familiares que convivan con ellos.

• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza (¡ojo con el uso de recursos de la empresa o la competencia desleal!).

• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.

• Embriaguez habitual o toxicomania que repercuta negativamente en el trabajo.

• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Claves del Despido Disciplinario:

• Sin Indemnización: Si es declarado procedente, el trabajador no percibe indemnización.

• Procedimiento Formal: Requiere una carta de despido detallada que especifique los hechos, la fecha de efectos y la calificación de la falta. ¡La forma es importantísima!

2. Despido Objetivo: Cuando la Empresa Necesita Reestructurarse o Adaptarse

El despido objetivo no se basa en una falta del trabajador, sino en causas relacionadas con la empresa o con la ineptitud o adaptación del trabajador. Son despidos más "fríos", derivados de necesidades organizativas o productivas.

Causas Comunes de Despido Objetivo (Art. 52 ET):

• Ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida después de su colocación efectiva en la empresa.

• Falta de adaptación del trabajador: A las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, siempre que los cambios sean razonables y la empresa haya ofrecido un curso de adaptación.

• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP): Son las más comunes y requieren justificación. Por ejemplo, una disminución persistente del nivel de ventas, cambios en los medios de producción, reorganización de la plantilla para mejorar la competitividad, etc.

• Insuficiencia presupuestaria para el mantenimiento del contrato de trabajo en entidades sin ánimo de lucro.

Claves del Despido Objetivo:

• Indemnización: En caso de ser procedente, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

• Preaviso: La empresa debe dar un preaviso de 15 días. Si no lo hace, debe abonar los salarios correspondientes a esos días.

• Puesta a disposición de la indemnización: La empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización en el momento de la entrega de la carta de despido.

3. Despido Colectivo (ERE): Cuando la Afectación es Mayor

El despido colectivo es una modalidad de despido objetivo que afecta a un número significativo de trabajadores en un periodo de tiempo determinado, por las mismas causas ETOP. Se regula en el mismo Estatuto de los Trabajadores y en normativa específica como el Real Decreto 1483/2012.

Números Mínimos para Considerar un Despido Colectivo:

En un periodo de 90 días:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100.

• El 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

• 30 trabajadores en empresas de 300 o más.

• La totalidad de la plantilla (siempre que se supere 5 trabajadores) si el cese de actividad afecta a toda la empresa.

Claves del Despido Colectivo:

• Procedimiento Complejo: Requiere un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, intervención de la autoridad laboral y, en muchos casos, la elaboración de un plan social de acompañamiento.

• Misma Indemnización: La indemnización es la misma que en el despido objetivo (20 días/año, con el límite de 12 mensualidades).

La Calificación Judicial del Despido: ¿Procedente, Improcedente o Nulo?

Una vez que se produce un despido, el trabajador puede impugnarlo ante los Juzgados de lo Social. Será el juez quien determine su calificación, que tendrá consecuencias directas:

• Despido Procedente: El juez considera que la causa alegada por la empresa es válida y se han cumplido los requisitos formales. El despido es legal.

  • Disciplinario: Sin indemnización.

  • Objetivo: Con la indemnización legalmente establecida.

• Despido Improcedente: El juez declara que la empresa no ha acreditado la causa del despido o no ha cumplido los requisitos formales (por ejemplo, defectos en la carta de despido).

  • Consecuencia: La empresa debe elegir entre:

    1. Readmitir al trabajador: Abonando los salarios de tramitación (los que dejó de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia).

    2. Indemnizar al trabajador: La indemnización será de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades (para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012) o 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades (para el tiempo anterior a esa fecha en contratos previos a esa fecha).

• Despido Nulo: Es la calificación más grave y se produce cuando el despido viola derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o se lleva a cabo en determinadas situaciones de especial protección (por ejemplo, maternidad, paternidad, reducción de jornada por guarda legal, etc., salvo que se demuestre la procedencia del despido).

  • Consecuencia: La readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación. No hay opción de indemnización para la empresa. ¡Es como si el despido nunca hubiera existido!

¿Te Han Despedido? ¡No Dudes en Consultar!

Como puedes ver, el mundo de los despidos es un laberinto legal que requiere conocimiento y estrategia, este artículo trata simplemente de llevar a cabo un breve resumen. Tanto si eres trabajador y sientes que tus derechos han sido vulnerados, como si eres empresario y necesitas asesoramiento para llevar a cabo un despido de forma impecable, la recomendación es clara: busca asesoramiento legal especializado.

Un buen abogado laboralista te ayudará a entender tu situación, evaluar la mejor estrategia y, si es necesario, defender tus intereses ante los tribunales.